Aus einem Vergleich, nach dem der Arbeitgeber ein Zeugnis nach dem Entwurf des Arbeitnehmers nur aus wichtigem Grund ablehnen darf, kann direkt vollstreckt werden. So entschied das Bundesarbeitsgericht (Az. 8 AZB 25/25). Ein solcher Vergleich sei hinreichend bestimmt, auch wenn es sich bei dem Zeugnis um eine Urkunde außerhalb des Vergleichstexts handele, die zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses noch nicht existierte.
In einem Kündigungsschutzprozess zwischen einem Krankenhaus und dessen ehemaligem Geschäftsführer wurde vor dem Arbeitsgericht folgender Vergleich geschlossen: „Die Klinik (…) erstellt und übersendet an den Kläger ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel. Der Kläger hat das Recht, einen Entwurf einzureichen, von welchem die Klinik (…) nur aus wichtigem Grund abweichen darf.“ Im Nachgang lehnte die Klinik jedoch den ersten Zeugnisentwurf ab, auch eine veränderte Variante wollte sie nicht akzeptieren. Im Gegenzug war der Ex-Geschäftsführer mit zwei von der Arbeitgeberseite modifizierten Zeugnisvarianten nicht einverstanden. Letztlich bestand er weiterhin auf seiner ersten Zeugnisversion. Daher wollte er nun vor Gericht ein Zwangsgeld gem. § 888 Abs. 1 ZPO erstreiten, um die Arbeitgeberin zur Erteilung seiner ersten Zeugnisvariante aus dem Vergleich zu verpflichten.
Das Bundesarbeitsgericht vertrat die Auffassung, dass der Vergleich trotz Verweises auf ein später erstelltes Zeugnis ausreichend bestimmt genug sei. Es reiche, dass der Entwurf im Vollstreckungsverfahren vorgelegt wird und klar ist, auf welche Version sich der Arbeitnehmer berufe. Die Klausel „nur aus wichtigem Grund abweichen“ mache den Vergleich nicht unbestimmt. Sie sollte nur sicherstellen, dass der Arbeitgeber kein unwahres oder unklar formuliertes Zeugnis ausstellen muss. Trotzdem bekam der Ex-Geschäftsführer im Streitfall kein Zwangsgeld zugesprochen. Das Vollstreckungsgericht dürfe nicht prüfen, ob sein Entwurf der Zeugniswahrheit entspricht. Wenn der Arbeitgeber nachvollziehbar behauptet, das Zeugnis sei inhaltlich falsch oder unklar, müsse darüber in einem neuen Gerichtsverfahren entschieden werden.