Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat im Urteilsfall der Angestellten eines Unternehmens die von ihr unter Berufung auf das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) sowie den Gleichbehandlungsgrundsatz eingeklagte höhere Vergütung für die Jahre 2018 bis 2022 teilweise zugesprochen (Az. 2 Sa 14/24).
Im Streitfall begehrte die Klägerin von ihrem beklagten Arbeitgeber hinsichtlich mehrerer Entgeltbestandteile rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit einer bestimmten männlichen Vergleichsperson. Hilfsweise begehrte sie die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben betrieblichen Hierarchieebene, wie im sog. Entgelttransparenz-Dashboard im Intranet des Arbeitgebers ausgewiesen. Das Einkommen des Kollegen lag in dem erfassten Zeitraum 2018 bis 2022 deutlich über dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben betrieblichen Hierarchieebene. Der Arbeitgeber machte geltend, dass der zum Vergleich herangezogene Kollege nicht die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie die Klägerin verrichtet habe. Zudem habe der Kollege über eine deutlich höhere Zeit der Tätigkeit auf der betreffenden Hierarchieebene verfügt. Darüber hinaus beruhe die unterschiedliche Entgelthöhe auf Leistungsmängeln der Klägerin.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gab der Klage teilweise statt. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf das Entgelt des namentlich benannten Kollegen. Selbst wenn man die Verwertbarkeit der Gehaltsdaten, die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung und die Gleichwertigkeit der Tätigkeiten unterstelle, sei es dem Arbeitgeber jedenfalls gelungen, diese Vermutung zu widerlegen. Die Vergütungssituation innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe sowie die erheblich höhere Tätigkeitszeit des Kollegen auf der betreffenden Hierarchieebene sprächen in der Gesamtschau dafür, dass die Lohndifferenz nicht auf Gründen des Geschlechts basierte. Jedoch habe die Klägerin einen Anspruch auf die Differenz zwischen der von ihr bezogenen Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene. Dem Arbeitgeber sei es nicht gelungen, die insoweit bestehende Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung der Klägerin zu widerlegen. Hinsichtlich des Vergütungsbestandteils „virtuelle Aktien“ könne die Klägerin schließlich die Differenz zu den (geschlechtsübergreifend) an die Mitarbeitenden ihrer Vergleichsgruppe durchschnittlich gewährten Leistungen beanspruchen.